考核的方法有哪些?

考核的方法有哪些?

李白这段时间老觉得部门主管随时会拿着笔在考核表上给他画勾或画叉。一名老员工听后不禁失笑:部门主管哪有那么闲,天天盯着你啊,他有自己的考核方法。那么,用人单位会通过什么方法进行考核呢?

考核的方法有哪些?

专家提示

TIP1考核方法各不相同

绩效考核作为企业的管理手段,需要针对考核的目的,设计不同的考核内容,应用不同的考核方法。绩效考核的实施,可以说是浓缩了企业的经营战略、管理理念、管理技术、管理手段与管理创新等。伴随着企业内部管理基础的完善、管理技术的革新,以及外部先进管理理论的影响,绩效考核的方法也是层出不穷。在现实中,最好的考核方法就是能在现有的管理条件下,用最低的管理成本,通过对考核对象相对准确的评价,从而有效地实现绩效考核目标的方法。

TIP2员工了解考核方法的好处

员工了解绩效考核的方法,有助于员工更好地参与考核,在考核的导向作用下,有针对性地调整工作行为,完成工作任务,同时把握考核的进程,获得良好的考核成绩。常用的考核方法大致可以分六类:比较法、特性法、行为法、目标结果法、平衡积分卡法和三百六十度评价法。

TIP3比较法

比较法是对一个员工的绩效和价值的评价是与其他员工的绩效相比较而得出的。这种方法关注的是一个员工在一个组织中的相对位次,而不是精确评价员工的实际绩效与贡献。主要是找出组织或部门中最好与最差的员工,可应用于员工奖惩、晋升等方面。

★简单排序法:根据员工的工作表现、工作绩效或工作价值,将组织或部门内员工从最好到最差排出一个顺序来。这种方法适用于对人员较少的组织或部门,要求管理者对员工非常了解。

★强制分部法:也是采用排序的形式,只是以群体(多人)的形式进行,是管理者按一定比例把员工放入事先确定的不同评估等级中。比如优秀占百分之十、良好占百分之三十、一般占百分之三十五、较差占百分之二十、很差占百分之五。很多单位用这种方式进行先进奖励和末位淘汰。这种方式可以与其他的考核方式结合应用。

★两两比较法:是管理者按某一种绩效评价标准,将组织或部门中的每一个人与内部其他人员进行一对一的比较,比如员工A与B、A与C、B与C,在保持比较标准一致的情况下,得出相对值,每个人的相对值累加后就是该员工的成绩。特点是不强调排序或分值的绝对精确,只关注个体间的相对比较。也是适用于管理人数较少(管理幅度适当)的情况,这项工作很费时,但是可以比较出员工彼此的长处与短处。

TIP4特性法

特性法主要关注员工在多大的程度上具有某些被认为对用人单位的整体效益产出有利的特性。这些特性又称为考核维度,如工作积极性、组织能力、协作能力等。每个维度被做成量表或确定一定的分值,然后根据这些特质进行对员工的评价。

★图评价尺度法:是一种简单实用的操作方法,常用于对非量化考核指标的评价,但是问题在于成绩的高低往往取决于管理者对标准的认识程度和对员工的熟悉程度,人情分的感觉较重。实际操作如下表举例所示:

这有个图!!!!

★混合标准尺度法:是针对图评价尺度法容易出现的问题进行了改进,对每一个考核维度进行了较明确的定义,以便于管理者在考核中把握统一的标准。这种方法提高了图评价尺度法考核结果的可信度,相对减少了人为因素的干扰,但是统计计算与分析工作较重,花费的人力成本较高。如下表(对前台服务人员的考核表)所示:

这有个图!!!!

TIP5行为法

行为法是一种依据员工行为事实来判定绩效好坏的评价方法,关键在于确定员工的行为与绩效的关联,明确哪些行为是直接产生绩效的,行为的程度要与绩效的程度挂钩。因此这种考核方法一般适用于不太复杂的工作,不适合对较复杂的工作进行评价。如我们在麦当劳、肯德基或一些高档宾馆的卫生间门后所经常看到的一张检查表格,就管理人员对负责卫生间人员的工作行为考核表,即在每个规定时间是否打扫了,打扫的程度如何。这种考核方法又分为关键事件法、行为描述等级评价法和行为观察评价法。

TIP6目标结果法

目标结果法是一种以工作为中心,注重工作目标实现与工作结果的评价方式。包括了目标管理法和关键业绩指标考评法:

★目标管理法(MBO)是以工作为中心,基于目标和绩效的考核方法。普遍应用于对专业人员与管理人员的考核。这种方法的内容构成包括:企业战略目标的逐层分解,通过上下级充分沟通,共同制定工作目标;对工作目标进行清晰、准确和客观的界定;明确实现目标的计划与工作方法;工作过程中目标进展情况的客观反馈与监控等。

★关键业绩指标考评法(KPI)是基于企业的战略目标、业务模式、达成路径、员工行为和组织目标的因果关系而建立起来的评价指标体系。很多企业的绩效考核,采用了KPl的方式或理念。建立明确的KPI体系,要点在于流程性、计划性和系统性,并需要遵循SMART原则,即:

S(specific具体):绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;M(measurable可度量):绩效指标要数量化或行为化,可以获得验证这些指标的数据和信息;A(attainable可实现):绩效指标是合理的,在付出正常努力的情况下是可以实现的,避免指标设定过高或过低;

R(realistic现实性):绩效指标是实实在在的,可以证明和观察到;

T(time bound时限性):注重完成绩效的特定期限。

TIP7三百六十度反馈法

TIP8平衡积分卡法

平衡积分卡法是分析用人单位长期远景目标和近期目标的战略措施与成功要素,将之转化为绩效指标并通过层层分解使其落实到各部门和各岗位。平衡积分卡提供了一个把战略变成可执行内容的框架,从绩效评估的角度看,分为四个方面,即财务指标、客户指标、内部运营指标和学习成长指标。如下图所示:

这有个图!!!!

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不论用人单位采用哪种考核方法,都应以客观真实地反应员工工作状况与工作绩效为根本。员工应把握的就是把自己最真实的一面表现出来。虽然各种考核方法都在尽可能量化各种指标,尽力避免主观因素的干扰,但是,考核毕竟是有人来做的,主观因素始终存在。所以,员工要在考核中取得好成绩,除做好本职工作、争取更好的业绩外,在平时加强与相关人员的沟通,消除工作中的误会和误解,也是很重要的。